Medewerkers aan zet. Hoe bouw je aan de fundamenten van een ideale werkplek?
Bank Van Breda werd in 2022 in het ‘Great Place to Work’-onderzoek verkozen tot beste werkplek bij de grote bedrijven. Maar liefst 98% van de medewerkers vindt de bank een heel goede organisatie om voor te werken. Een percentage dat opmerkelijk gelijkmatig is over alle leeftijden, functies en regio’s heen.
Hoe creëer je een werkomgeving waarin iedereen het beste van zichzelf wil geven, zowel professioneel als persoonlijk, als mens?
Vanuit de ervaring van een tweejaarlijkse bevraging sinds 2012 ziet Bank Van Breda de volgende ingrediënten die aan de basis liggen van het succes en de positieve trend bij Bank Van Breda.
1. Een verbindende strategie als basisingrediënt
2. Cultuur en waarden: de wortels van de onderneming
3. Een management dat coaching centraal zet
4. Cocreatie en draagvlak
5. De employee journey: van a(anwerving) tot z(iens)
6. Dialoog met de medewerker als architect van de eigen loopbaan
7. Het begint bij afterwork
1. Een verbindende strategie als basisingrediënt
Digitalisering, klimaatverandering, de war for talent: het zijn voorbeelden van omgevingsfactoren die vandaag hun impact hebben op elke bedrijfsstrategie. Maar ook in de jaren ’90 moesten banken drastische keuzes maken. Wilden ze blijven groeien en overnames doen om mee te kunnen met de grootsten? Of gingen ze resoluut voor specialisatie of een specifieke doelgroep of niche om het verschil te maken? Bank Van Breda koos voluit voor de tweede optie. Dit zit verankerd in onze slogan: “Enkel voor ondernemers en vrije beroepen.”
Deze strategische keuze heeft het grote voordeel van de duidelijkheid. De expliciete missie om aan een specifieke doelgroep onderscheidende toegevoegde waarde te bieden. Vanuit de leefwereld van de doelgroep werd het al snel duidelijk dat er een plaats in de markt is voor een partner die ondernemers en vrije beroepen begeleidt bij de opbouw en bescherming van vermogen. Dit zorgde voor bijkomende focus en scherpte. Maar om écht verbindend te zijn kan je strategie en missie niet los benaderen van de “waarom?” vraag.
Zo hebben we ons de vraag gesteld: “Wat is onze bestaansreden?” “Hoe zou de wereld er anders uitzien als de Bank van Breda niet bestond?” Zoals een echte Griekse filosoof (of kleuter, als je wil) bleven we maar ‘waarom’ vragen bij elk antwoord dat werd gegeven. Zo konden we uiteindelijk diep tot de kern doordringen: we willen klanten helpen de juiste financiële keuzes te maken. Dat is onze “purpose”, onze “zingeving”. Hierover kritisch in dialoog gaan, bevestig onze rol in de maatschappij werkt extra verbindend.
Opvallend in dit gehele verhaal is dat Bank van Breda is altijd dezelfde lijn is blijven volgen in haar strategische keuzes. Door steeds diezelfde duidelijke koers te blijven varen, werk je ook verbindend. Collega’s weten beter waar ze staan en worden enthousiaste ambassadeurs zijn.
2. Cultuur en waarden: de wortels van de onderneming
Wat maakt Bank Van Breda zo anders? De nichebenadering van een bank “enkel voor” zorgt voor een heel aparte positionering in de markt. Maar ook intern voel je het verschil. De “ongeschreven wetten” en de sfeer die je als klant of nieuwe collega al snel aanvoelt, wordt bepaald door de bedrijfscultuur en de interne waarden.
Om die helder in kaart te brengen, hebben we herhaaldelijk een bevraging georganiseerd volgens de principes van Richard Barrett. Hierbij worden alle collega’s telkens gepolst naar de top-10 van waarden voor zichzelf, voor hun bedrijf en voor het ideale bedrijf. Vanuit die antwoorden kregen we een aantal inzichten in wat er nog beter kon en waar we al goed zaten. Deze werden vertaald in actieplannen, en met succes: Per nieuwe bevraging overlapten de bestaande waarden en de ideale waarden elkaar beter dan tevoren.
3. Een management dat coaching centraal zet
Traditioneel werd de beste verkoper – de beste professional – gepromoveerd tot manager. Maar de beste verkoper is niet altijd de beste leidinggevende. Vanuit de medewerker bekeken heeft een organisatie nood aan leidinggevenden die meerdere rollen invullen. In de praktijk zijn we telkens op zoek naar mensen die de rol van expert combineren met die van leider, manager en coach.
Door voor topexperten en topcommerciëlen een loopbaantraject te creëren dat evenwaardig is aan de carrière van een manager, kan je los van status en financiële overwegingen in dialoog gaan over de echte talenten en energiegevers die de basis vormen voor een succesvolle loopbaan.
4. Co-creatie en draagvlak: iedereen aan het fornuis
Veranderingstrajecten zijn nooit eenvoudig. De beste manier om voldoende draagvlak te krijgen is door medewerkers mee aan zet te krijgen. Cocreatie speelt hierin een belangrijke rol: nieuwe ideeën, nieuwe trajecten en nieuwe pistes komen zelden voor 100% uit de directiekamer of uit managementmeetings. Integendeel: van bij de start streven we naar betrokkenheid op alle niveaus.
Wat we samen ontwikkelen en bedenken, maakt veel meer kans op slagen dan een plan dat ergens in een ivoren toren werd uitgedacht. De inspraak van alle niveaus en alle betrokkenen zorgt er vaak voor dat het traject wat langer kan duren. Maar de aanvaarding ervan gaat doorgaans veel sneller, zodat je uiteindelijk toch beter af bent dan met een van bovenaf opgelegd plan of traject.
5. De employee journey: van a(anwerving) tot z(iens)
De “war for talent” is vandaag onmiskenbaar en zal allicht nog toenemen. Hoe vind en koester je talent? De “employee journey” begint met de rekrutering. Hoe selecteer je die kandidaten die niet enkel op vlak van expertise en technische competenties bijdragen, maar ook een meerwaarde betekenen voor de cultuur en de teamcohesie?
Het opstarttraject kan niet genoeg aandacht krijgen, met voldoende (frequente) communicatie om de toekomstige werknemer al het gevoel te geven dat hij/zij erbij hoort. “Onboarding” wordt vaak vergeten terwijl het net heel belangrijk is. Je zou er versteld van staan wat de impact is op nieuwe werknemers als de collega’s te weinig voorbereid klaar staan om hen op te vangen en hun agenda voor de eerste dagen al in te vullen. We zorgen ook voor onboardingactiviteiten over de afdelingen heen, wat niet alleen helpt om de bank sneller te leren kennen, maar ook nuttig kan zijn voor samenwerkingen op latere momenten in hun carrière. We polsen ook geregeld “Hoe was je eerste week?”, “Hoe was je eerste maand?”, omdat we weten hoe cruciaal die eerste periode is voor het bouwen van een lange relatie. Een volledig onboardingtraject duurt bij Bank Van Breda twee jaar.
De “employee journey”, of de manier waarop medewerkers hun loopbaan bij de bank beleven, blijft van belang tijdens de hele loopbaan, maar ook investeren in de offboarding loont. Inzetten op het optimaliseren de employee journey vraagt initiatief en goede intenties, maar vooral processen en discipline waardoor de beleving niet aan het toeval wordt overgelaten.
6. Dialoog met de medewerker als architect van de eigen loopbaan
Een andere belangrijke factor in de “employee journey” is het evaluatiegesprek, of beter gezegd: de afwezigheid ervan. Sinds enkele jaren hebben we het klassieke evaluatiegesprek vervangen door de zogeheten You-Time. Dit is een eigen (cocreatie) van de bank, op basis van vakliteratuur over evaluaties enerzijds en gesprekken met directie en medewerkers anderzijds.
We hebben een eigen instrument ontworpen omdat we merkten dat geen enkele bestaande methode perfect bij onze cultuur en behoeften past. You-Time is een tweerichtingsgesprek, een echte dialoog in plaats van een klassieke evaluatie waarbij de manager uitlegt wat goed is en wat fout. Tijdens die dialoog willen we de aandacht richten op drie belangrijke bouwstenen voor een duurzame carrière en voor het werkplezier van elke medewerker: motivatie, ontwikkeling en inzetbaarheid. ‘
7. Het begint bij afterwork
Sinds de covid 19-pidemie heeft de koffiemachine een diepere dimensie gekregen. Door iets te missen, besef je pas echt hoe belangrijk iets is. Naast de rol van de koffiemachine en de afterwork drinks, heeft elke organisatie een aantal goede gewoontes om de connectie tussen collega’s te versterken en om de persoon achter de professional te ontmoeten. Een goed overzicht van de bestaande initiatieven brengt een verrassend grote verborgen rijkdom naar boven.
Kies je eigen ingrediënten voor je persoonlijk concept
In eer en geweten hebben we onze smaakmakers op papier gezet in een boek dat is uitgegeven bij Lannoo Campus. Het geheim van de kok geven we met veel plezier vrij, want de finale mix moet je zelf samenstellen.
Bij Bank Van Breda wordt het evenwicht grosso modo bepaald door twee elementen. Enerzijds is er de doorgedreven focus in onze strategie, de missie en de “purpose”, de resultaatgedrevenheid en de discipline. Anderzijds is er de vaste overtuiging dat we die strategie maar succesvol uitwerken dankzij een breedgedragen beleid waarin alle collega’s de ruimte krijgen om aan bod te komen met eigen initiatieven. Dit zorgt voor een eigen managementstijl en een personeelsbeleid dat veel ruimte biedt voor autonomie, persoonlijke groei en cocreatie.
Is Bank Van Breda hierin perfect als organisatie? Natuurlijk niet. Medewerkers aan zet is een dynamisch gegeven. We zijn een levende en lerende organisatie. Elke lezer is welkom om nieuwe ideeën aan te reiken en ons te challengen. We maken graag tijd om open van gedachten te wisselen.
Auteurs
